HUKUKUMUZDA ÜCRETİN MİKTARI VE ÖDENMESİ

KONUK YAZAR: AVUKAT HATİCE NURDAN SET

ÖZET

Toplumumuzda özellikle Cumhuriyetin ilanından sonra iş alanları genişledikçe çalışma kavramı ve çalışmanın karşılığı olan ücret kavramı  önem kazanmaya başlamıştır. Ücret, insanların emeğinin görmezden gelinmemesi ve toplum hayatında işçiler nezdinde hakkaniyetli istihdam hayatının korunabilmesi için en önemli bir vasıta olarak yer bulmuştur. Ücret ülkemizde olduğu kadar uluslararası hukukta da önem arz eden bir konudur. Öyle ki, uluslararası bir kuruluş olan ülkemizde Milletlerarası Çalışma Teşkilatı olarak da bilinen örgüt ILO(International Labour Organisation) ile Türkiye arasında Türkiye’nin onayladığı birçok sözleşmeden birkaçı da yine asgari ücret, ücretin korunması ve eşit ücrete ilişkindir. Elbette uluslararası sözleşmelere taraf olmakla yetinilmeyerek  ülkemizde toplumda ücretin korunması, miktarının doğru belirlenmesi ve doğru şekilde ödenmesi için birtakım hukuki düzenlemeler yapılmıştır. Öyle ki, 4857 sayılı Kanunun 30 maddeden oluşan üçüncü bölümü yalnız ücrete ilişkin düzenlemeleri içermektedir. Ayrıca son yıllarda sosyal devlet ilkesinin bir sonucu olarak mevzuatımızda ücret kavramı hakkında yeni adımlar atılmış, ücret kavramı anayasal güvenceye alınarak ‘sosyal ücret’ kavramı da ortaya çıkmıştır. Bu ücretlere  hafta tatili, ulusal bayram tatili, yıllık ücretli izin örnek verilebilir. Yine anayasada ücrette adaletin sağlanması ile ilgili hükümlerde hem ücretin emeğin karşılığı olabileceği hem asgari ücretin doğru tespitinin devletin sorumluluğunda olduğuna dair hükümler getirilmiştir. Çalışmamda ücret, ücretin ekleri ve sosyal ücretlere dair tanımlar ve işçi ile işveren arasında ücretin miktarı ve ödenmesi ile ilişkin değişik ihtilafları da karar incelemeleri ile beraber gösterdim. Sonuç olarak mevcut sorunların ortaya çıkarılıp çözülebilmesinde kendi değerlendirmemi aktardım. 

1.GİRİŞ

Hukukumuzda ücret hem 6098 Ss.lı Türk Borçlar Kanunu[1]nda hem 4875 s.lı İş Kanunu[2]nda tanımlanmıştır. Ayrıca ülkemizin tarafı olduğu Milletlerarası Çalışma Teşkilatının (ILO) da iki sözleşmesi ücret konusunu ilgilendirmektedir.

Ücretin korunması, doğru belirlenmesi ve zamanında ödenmesi hukukumuzda önemli bir meseledir. Bu sebeple gerek Yargıtay İçtihadı Birleştirme Kararlarında gerek öğretilerde ve mevzuatımızda ücretin miktarının belirlenmesi ve ödenmesi usullerine dair önemli açıklamalara yer verilmiştir.

Bir işçinin gördüğü işe, işyerine ve işverenine hakiki anlamda bağlı olabilmesinin yolu ücretin miktarının asgari yaşam koşullarından öte kaliteli hayat standartlarına işçiyi ulaştırmasından geçecektir. Nitekim aksi takdirde işçilerin motivasyonu düşecek, işlerini yavaşlatacak yahut fesih yoluna gideceklerdir.

Yine belirtmek gerekir ki ücret aynı zamanda iktisat biliminin de konusunu teşkil ettiğinden birçok felsefi ve iktisadi tanımları da bulunmaktadır. Yalnız bu çalışmamın konusu “ücretin miktarının ve ödenmesinin hukukumuzdaki yeri” olduğu için o yaklaşımlara değinmeyeceğim. Ücretin yukarıda belirttiğim kanunlarda belirtilen işverenin hizmet akdinden veya iş sözleşmesinden kaynaklı bir borcu olması ve anayasada güvence altına alınan emeğin karşılığı olması tanımlarından yola çıkarak anlatımda bulunacağım.

 

2.      HUKUKUMUZDA ÜCRET KAVRAMI

Ücrete tanım olarak olmasa da bir borç olarak, TBK’da Genel Hizmet Sözleşmesi başlığı altında madde 393’de şöyle değinilmiştir. “ Hizmet sözleşmesi, işçinin işverene bağımlı olarak belirli veya belirli olmayan süreyle iş görmeyi ve işverenin de ona zamana veya yapılan işe göre ücret ödemeyi üstlendiği sözleşmedir.” Yine bir borç olması yönüyle 4857 s.lı İş Kanunu sekizinci madde birinci fıkrada “İş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir.” denilerek ücret ödeme kurumundan bahsedilmiştir.

Ücret, İş Kanununun 32. Maddesinde genel anlamda ücret ve geniş anlamda ücret olarak düzenlenmiştir.[3]

Bir görüşe göre ücret tanımı kanunda eksik olarak yapılmıştır. Bu görüş sahibine göre ücret, işçinin gördüğü işin karşılığı olarak ödenen veya işverenin buyruğu altında iş görmeyi bekleyerek geçirdiği zaman dilimi içerisinde ödenmesi gereken para ve para ile ölçülebilen yararlardan oluşan bir "kazanç” türüdür.

Bununla beraber, ücretin işçinin  ve ailesinin genellikle tek geçim kaynağını oluşturması onu sözleşmeden doğan herhangi bir alacak hakkı olmaktan çıkarmış, bu hakka sosyal bir nitelik kazandırmıştır.[4] Sosyal nitelik kazanması akabinde anayasada güvence altına alınmasına zemin hazırlamış ve nihayet anayasada “Ücrette adalet sağlanması” başlığında  55. Maddenin birinci fıkrasında yerini almıştır. Bu hükme göre ücret emeğin karşılığıdır ve aynı maddenin ikinci fıkrasına göre devlet, çalışanların yaptıkları işe uygun adaletli bir ücret elde etmeleri ve diğer sosyal yardımlardan yararlanmaları için gerekli tedbirleri alır. Buradan anlaşılacağı üzere bir iş akdi olmaksızın da işçinin emeği herhangi şekilde kullanılıyorsa orada bir ücret karşılığından söz edilebilecektir. Bu maddenin son fıkrasında ise “asgari ücretin tespitinde çalışanların geçim şartları ile ülkenin ekonomik durumu da göz önünde bulundurulur.” denmiştir. Bu son fıkradaki hüküm, ücretin olması gereken en az miktarını belirlemede devletin rol üstlendiğini göstermektedir.

İş Kanunun 32.maddesinin birinci fıkrası uyarınca “Genel anlamda ücret bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır”[5] .Ücret, iş sözleşmesinin esaslı unsurudur.[6]

Ücret öncelikle yapılan bir işin karşılığı olarak ödenir. Ancak istisnaen, işyerinde fiilen çalışmamış olmasına karşın meslek ünvanı nedeniyle sorumluluk üstlendiği anlaşılan şahsın da ücrete hak kazanabileceği Yargıtay tarafından verilen karar çerçevesinde kabul edilmiştir. Bu istisnai kararda Yargıtay; yapı denetim firmasında mimar olarak çalışan davacının, yasal yükümlülük sebebiyle çalışanlar listesinde isminin bildirilmiş olmasını, davacı işyerinde  fiilen çalışmamış olsa da, ücrete hak kazanmak için yeterli görmüştür(Y.9. HD, 17.04.2007 T., 2007/2602 E., 2007/11122 K.).[7]

 

3.      HUKUKUMUZDA ÜCRETİN MİKTARI

Tarafların kural olarak ücretin miktarını serbestçe belirleyebilmesi söz konusudur. Ancak devlet, işçinin asgari yaşam koşullarını güvenceye alabilmek için kanunda asgari ücret ile ilgili düzenleme getirmiştir.

3.1. ASGARİ ÜCRET

İş Kanunu m.39da düzenlenen müessesedir. Ücretin miktarı denince ülkemizde şüphesiz en önce düşünülen müessese asgari ücret olmaktadır. Günümüzde çeşitli sendikalar tarafından kamuoyu oluşturularak hakkaniyetli asgari ücret belirlenmesi meselesi için ilgili siyasi merciler harekete geçirilmeye çalışılmaktadır. Yine özelikle davalarda işçinin emsal ücretinin doğru tespit edilmesi ücret alacağının miktarının tespiti açısından oldukça önem arz eder.

Asgari ücret; iş sözleşmesi ile çalışan ve bu kanunun kapsamında olan veya olmayan  her türlü işçinin onurlu, adaletli, düşük hayat standartlarından öte normal ve kaliteli hayat  standartlarına sahip olabilmeleri için devletin oluşturduğu bir komisyon tarafından belirlenen ücrettir. Yönetmelikteki tanımına göre ise asgari ücret, işçilere normal bir çalışma günü karşılığı ödenen ve işçinin gıda, konut, giyim, sağlık, ulaşım ve kültür gibi zorunlu ihtiyaçlarını günün fiyatları üzerinden asgari düzeyde karşılamaya yetecek ücreti ifade etmektedir. Uygulamada Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca Asgari Ücret Tespit Komisyonu Asgari Ücret Yönetmeliğinin ikinci bölümünde belirtilen asgari ücret belirlenmesine ilişkin ilke ve esaslara uygun olarak ücretlerin asgari sınırları en geç iki yılda bir belirlemekle mükelleftir.

             Nitelikli bir işçinin asgari ücretle çalışmasına dair bir Yargıtay kararında “ Davacının nitelikli işçi olması, bordrolar imzalı olsa bile nitelik ayrımı yapmaksızın herkesin asgari ücretten çalışıyor görünmesi, işyerinde usta olarak çalıştığı anlaşılan ve kendisinin yardımcıları sıfatıyla çalıştıkları konusunda uyuşmazlık bulunmayan tanıkların ifadeleri birlikte değerlendirildiğinde bordroların gerçeği yansıtmadığı kanaatine varılmıştır. Mahkemece ilgili meslek kuruluşlarından emsal ücret araştırılması yapılarak tüm delilleri bir değerlendirmeye tabi tutularak sonuca gidilmesi gerekirken yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir ( Yarg.9.HD, 21.10.2010, E.11195, K.29899; www.legalbank.net).[8]

4.      HUKUKUMUZDA ÜCRETİN ÖDENMESİ

İşverenin borçlarından ücretin ödenmesi kurumu Türk Borçlar Kanunu’nda madde 401 ila 412 arasında düzenlenmiştir. TBK m. 401, ücretten ne anlaşılması gerektiğine dair net bir tanım yapmamakla birlikte işverenin işçiye ücret ödemekle yükümlü olduğunu bildirir bir hüküm getirmiştir. Buna göre “işveren, işçiye sözleşmede veya toplu iş sözleşmesinde belirlenen; sözleşmede hüküm bulunmayan hallerde ise, asgari ücretten az olmamak üzere emsal ücreti ödemekle yükümlüdür.”

Türkiye’nin de imzalamış olduğu ILO’nun 95 sayılı Ücretin Korunması Sözleşmesi[9]m. 1’de ücrete ilişkin bir tanımlama yapmıştır. Buna göre “ücret, yapılan veya yapılacak olan bir iş için veyahut görülen veya görülecek bir iş için yazılı veya sözlü iş akdi gereğince bir işveren tarafından bir işçiye her ne nam altında ve hangi hesaplama şekli ile olursa olsun ödenmesi gereken ve nakden değerlendirilmesi kabil olup karşılıklı anlaşma veya ulusal mevzuatla tespit edilen bedel veya kazançtır.”

4.1. Mevzuata göre ücretin ödenme şekilleri nasıl olabilir?

4857 s.lı İş Kanunu m. 32nin ikinci fıkrasında görüldüğü üzere çalıştırdığı işçilerin ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakını özel olarak açılan banka hesapları vasıtasıyla ödeme zorunluluğuna tabi tutulan iş sahipleri, işçilerinin ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakını özel olarak açılan banka hesapları dışında ödeyemezler. Bu sayılan istihkaklar yabancı para olarak kararlaştırılmışsa ödeme günündeki rayice göre yine ancak Türk parası ile ödeme yapılabilir.

Aynı maddenin üçüncü fıkrasında da işçinin ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakının özel olarak açılan banka hesaplarına yatırılmak suretiyle ödenmesine ilişkin diğer usûl ve esasların Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, Maliye Bakanlığı ve Hazine Müsteşarlığından sorumlu Devlet Bakanlığı’nın birlikte çıkardıkları yönetmelikle düzenleneceği öngörülmüştür

4.2. Mevzuata göre ücretin ödeme yeri neresi olmalıdır?

Ücretin ödeme yeri banka hesabına olmalıdır.

4.3. İşçilik alacağı davalarının vazgeçilmez ispat aracı: Ücret Hesap Pusulası(Bordro)

İş Kanunu m. 37’ye göre işverenin işyerinde veya bankaya yaptığı ödemelerde işçiye ücret hesabını gösterir imzalı veya işyerinin özel işaretini taşıyan bir pusula vermek zorundadır. Burada dikkat edilmesi gereken husus bu ücretin işverenin  taşıyan bir pusula işçiye ödemekle yükümlü olduğu borç olan ücret olduğudur. Her ödeme döneminde, işçiye ücret hesap pusulası verilir. Bu hesap pusulasına bordro da denilmektedir. Bordro bir işçilik alacağı olan ücretten doğan uyuşmazlıklarda ücreti belgeleyen araç olması bakımından oldukça önemlidir.

Konuyla ilgili bir Yargıtay kararında kanuna göre işçiye ücretinin elden veya banka kanalıyla ödenmesi durumunda, ücret hesabını gösteren imzalı ve işyerinin özel işaretini taşıyan “ücret hesap pusulası” verilmesi zorunludur. İşverence verilmesi gereken bu belgede işçinin imzasının alınmış olması ücretin ödendiği anlamına gelir.

Ayrıca iş sözleşmesindeki ücret ile bordrodaki ücretin farklı olmasına dair Bir Yargıtay kararında “Taraflar arasında…tarihli yazılı hizmet sözleşmesinde davacının bölge müdürlüğü yaptığı dönem içerisinde yapılan cironun %4’ününü ücret olarak ödeneceği kararlaştırılmıştır. Bordrolarda ödenen ücretin asgari ücret olduğu yazılıysa da bölge müdürü olan ve uzun süre görev yapan bir şahsın asgari ücret ile çalışması hayatın olağan akışına aykırıdır…(Yarg. 9.HD, 24.05.2004, E.1109, K.12437 ). [10]Denilmiştir.

4.4. Mevzuata göre ücret en geç ne zaman ödenebilir?

Ücret, maaş kavramından farklılık arz etmektedir. Nitekim bir haftalık bir iş görmenin karşılığı ücret olabileceği gibi, bir ay çalışma ile hak edilen kazanç da ücret olabilmektedir. Dikkat edilmesi gereken beşinci fıkrada ifade edildiği üzere en geç ayda bir ödenmesi gerekliliğidir. Yine belirtelim ki, işçi ile yapılan iş sözleşmesinde bu ücretin farklı sürelerde ödeneceği kararlaştırılabilir. İşçi ücretlerinin iş gününde ödenmesi gerekir. 95 sayılı sözleşmede de ücretlerin sadece iş günlerinde ödenmesi hükmü yer almıştır(m.13/b.1)

4.5. Mevzuatta avansa da hüküm getirilmiş midir?

İşçi paraya ihtiyacı derecesinde ay sonuna kadar beklemeyip hemen bir kısım ödeme yapılmasını talep edebilir yani avans isteyebilir. İş Kanununda avansa dair açık bir düzenleme yoktur. Ancak TBK madde 406’da bununla ilgili hüküm getirilmiştir. Buna göre, işveren işçiye zorunlu ihtiyacının ortaya çıkması halinde ve hakkaniyet gereği ödeyebilecek durumda ise, hizmetiyle orantılı olarak avans vermekle yükümlüdür. 

6.SONUÇ

İş hukukunda işverenin en önemli borcu olan ücret ödemenin doğru  zamanda doğru şekilde yapılması hukuki önem arz etmektedir. Özellikle ücretin miktarının hakkaniyetli belirlenmesi toplumun adilane kalkınmasında çok önemli bir unsurdur.

Ülkemizde bir devlet kurumu olarak Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca asgari ücreti belirlemek için oluşturulan Asgari Ücret Tespit Komisyonu’nun bu konuda siyasi farklılıkları   bir kenara bırakıp hukukun üstünlüğünü, insan onurunu temel hedef yaparak asgari ücreti tespit etmesi hayati önem taşımaktadır. Nitekim  işçi tarafından ortaya konan safi bir emek safi adaletli karşılığı da lüzumlu kılmaktadır. Bunun aksi işçilerin haklarının sömürülerek, onları öğretilmiş bir çaresizliğin içine sürüklemek olacaktır.

Çalışmamda bu konular üzerine bilgi toplamamın amacı az da olsa hukukumuzda ücretin doğru ödenip doğru miktarın belirlenmesinde bir teşvik edici olabilmektir.

7.KAYNAKÇA

Demircioğlu, M. (2014). Yargıtay kararları ışığında sorularla 4857 sayılı iş yasası. İstanbul: Beta.

Senyen Kaplan, E.T. (2020). Bireysel iş hukuku. Ankara: Gazi.

Süzek, S. (2019). İş hukuku. İstanbul: Beta.

Taşkent, S. (2020). Açıklamalı-içtihatlı 4857 sayılı iş kanunu. İstanbul: Beta 

---

[1] Türk Borçlar Kanunu.(2011). T.C. Resmi gazete, 6098, 04.02.2011.

[2] İş Kanunu.(2003). T.C. Resmi gazete, 4857, 10.06.2003.

[3] Prof. Dr. E. Tuncay SENYEN-KAPLAN, Bireysel İş Hukuku, Gazi Kitabevi, Yenilenmiş 11. Baskı, Ankara 2020, s.166.

[4] Prof. Dr. Sarper SÜZEK, İş Hukuku, Beta Yayıncılık, Yenilenmiş 18. Baskı, İstanbul 2019, s.350.

[5] Prof. Dr. Sarper SÜZEK, İş Hukuku, Beta Yayıncılık, Yenilenmiş 18. Baskı, İstanbul 2019, s.350.

[6] Prof. Dr. E. Tuncay SENYEN-KAPLAN, Bireysel İş Hukuku, Gazi Kitabevi, Yenilenmiş 11. Baskı, Ankara 2020, s.166.

[7] Prof. Dr. A. Murat DEMİRCİOĞLU, Yargıtay Kararları Işığında Sorularla 4857 Sayılı İş Yasası, Beta Yayıncılık, Güncellenmiş 3. Baskı, İstanbul 2014, s.90.

[8] Taşkent, S. (2020). Açıklamalı-içtihatlı 4857 sayılı iş kanunu, s.409.

[9] Ücretin Korunması Hakkında 95 Sayılı Milletlerarası Çalışma Sözleşmesi’nin Kabulü, 28.10.1960 T. ve 10641 S. RG.

[10] Taşkent, S. (2020). Açıklamalı-içtihatlı 4857 sayılı iş kanunu, s.407.